一、項目團隊建設管理的重要意義

根據2022年2月國家統計局發布的《中華人民共和國2021年國民經濟和社會發展統計公報》可知，2017-2021年建筑業增加值逐年增加，其中2021年增加值為80138億元，比上年增長2.1%。由此可知，建筑行業在我國國民經濟中的重要地位。隨著持續推進西部大開發、東北全面振興、中部地區崛起、東部率先發展，深入推進京津冀協同發展、粵港澳大灣區建設、長三角一體化發展，推動成渝地區雙城經濟圈建設等，我國經濟社會不斷發展，城際交通、市政基礎設施等投資力度不斷加大，一系列利好政策，為建筑施工企業持續釋放市場紅利，也帶來了激烈的市場競爭。

在競爭日益激烈的建筑行業領域中，人力資源是企業發展的重要戰略資源，而項目人員在企業中占比最大，項目團隊作為項目管理的實施群體，是建筑施工企業的重要工作單位，其自身建設與管理的好壞勢必將決定整個項目管理的好壞。因此，必須做好項目團隊的建設管理。建筑施工企業通過創新、優化項目團隊的建設管理，能夠不斷提升員工職業素養，激發他們的干事創業熱情、提高凝聚力、忠誠度和歸屬感，從而打造成為一支優秀的項目團隊；提升企業人力資源管理水平，幫助企業實現“人盡其才、才盡其用、用有所成、人才輩出”，促進企業經濟效益水平不斷進步，確保企業在激烈的市場競爭中行穩致遠。

• 公司簡介

重慶建工第一市政工程有限責任公司（以下簡稱“市政一公司”）成立于建國初期，隸屬于重慶建工集團股份有限公司。市政一公司在多年的發展過程中，逐漸形成了“干一項工程、樹一座豐碑、拓一方市場、交一方朋友、育一批人才”的經營理念。現階段，市政一公司設機關部室11個，建制項目部9個，市內分公司5個，子公司1個，組織機構已較為成熟。

三、項目團隊建設管理現狀及存在的問題

1.人員配置不足，結構有待完善

建筑施工行業的項目常常地處偏僻、分布各地且工作環境較差，這要求項目人員能吃苦耐勞，能長時間背井離鄉，與親人分離。然而隨著社會發展，越來越多的人追求對生活的享受，不愿意從事此類艱苦的工作。這樣的行業背景下，項目人員供小于求，再加上激烈的行業人才競爭，沒有優勢的薪酬待遇，導致公司在招聘時難以招到合適的項目人員，項目團隊也因此人員配置不足，特別是安全、預算、材料、資料等崗位。

人員配置決定了人員結構，項目團隊人員結構有待完善，部分項目團隊呈現年輕化，部分呈現中年化。年輕化的項目團隊盡管朝氣蓬勃，但由于缺乏經驗，技術管理能力有限，在面對突發狀況時，難以快速采取有效的解決措施等。中年化的項目團隊盡管施工經驗較豐富，但沒有青年這一新鮮血液的注入，缺少活力，且沒有后備力量傳承技術。因此，項目團隊人員結構的不合理不利于人才梯隊的建設。

2.整體素質欠缺，能力有待提升

對于建筑施工企業而言，學歷、職稱、執業資格等水平體現著項目人員的整體素質。隨著公司不斷加大對學歷、職稱、執業資格提升的支持力度，較多項目人員進行了相應的提升，但部分人員學習培訓主動性不強、參與率低，目前專科及以下學歷仍占比40.7%，無職稱人員占比22.6%，建造師持證率為28.3%，造價師持證率為1.2%，注安師持證率為1.7%，具體數據詳見表3.2。

 

表3.2項目人員學歷、職稱、執業資格情況

項目團隊的能力有待提升，特別是這三方面。一是項目管理能力，已經成長為施工負責人、技術負責人、項目經理等崗位的項目人員，他們作為項目團隊的核心人員，常常忙于現場施工，而忽略了對現代項目管理知識的學習。二是專業學歷，對于一些非相關專業畢業的項目人員，盡管持證上崗，但基礎理論知識薄弱，主要靠實際工作獲得專業的成長，若不進行相關學歷、知識的提升，會阻礙長期的職業發展，例如達不到報考建造師的資格等。三是業務能力，公司現有的安全員、質量員較多是轉崗人員，必須加強其業務知識學習、業務能力培訓與考核。

3.人員難留，新進大學生流失率高

公司重視對應屆大學畢業生的引進，2017至2021年共招聘錄用30名應屆大學畢業生分配到各個項目部。截止目前，辭職8名，流失率為26.7%。在辭職人員中，于公司工作不滿1年為2人，滿1年為1人，滿2年為4人，滿3年為1人，詳見圖3.3。由此可知，公司項目新進大學生在入職后5年內流失率較明顯，出現了公司通過招聘招到想要的人，但卻又因為工作地點的流動性、施工的季節性、薪酬水平等各種原因留不住人的現象，導致項目部在“培養-流失-培養”的漩渦中循環，公司在“招聘-流失-再招聘”的漩渦中循環，這樣的惡性循環不僅損失公司在招聘、培訓和培養等工作中要花費的人力、物力和財力，還會嚴重影響項目部和公司的運行和發展。

 

圖3.3 項目新進大學生流失情況

4.成員分散，團隊文化建設薄弱

對于建筑施工企業來說，項目團隊文化建設是企業文化延伸、落地到工程項目上的具體表現，是企業文化的重要支撐，對于增強團隊成員凝聚力，項目的順利建設具有積極作用。公司有9個建制項目部，但以團隊形式入駐項目，開展項目管理的項目部較少，對于經濟風險全額承包項目，公司較多是選派1名項目人員入駐。因此，公司項目團隊文化建設主要存在兩方面問題：一是部分團隊成員比較分散，這也就導致成員之間交流較少，盡管名義上歸屬于同一個項目部、同一個團隊，但實際上分布在不同的項目，缺少并肩作戰、互相配合的機會，彼此之間并不熟悉，不利于進行項目團隊文化建設管理；二是盡管少部分項目以團隊形式入駐項目部，成員接觸緊密，有較多的團隊活動，但對于團隊文化的建設仍然薄弱，這主要體現在團隊文化的團隊精神、團隊價值觀、團隊目標、團隊制度等要素不明確。

5.績效考核機制需進一步健全

員工的績效考核作為企業激勵辦法之一，對于合理配置員工崗位、充分發揮其工作積極性、提高員工滿意度和認可度有著至關重要的作用，公司目前的績效考核制度有五方面需進一步完善。一是完善項目部的績效考核辦法，宜結合現有辦法在實際運用中遇到的困難，動態完善。二是績效考核制度的考核要素、考核依據等需要進一步完善，盡可能量化且清晰明確。三是績效考核的公平公正性有待進一步提高。四是績效考核工作的效率較低，項目人員的績效考核結果常常出來的較晚，績效兌現的時間也因此順延，容易出現消極怠工的情況。五是未充分運用績效考核的結果，常常只是影響績效薪酬的發放，在人員任免上運用的較少。

四、項目團隊建設管理的啟示與思考

公司已有的制度辦法、工作舉措有效的加強了對項目團隊的建設管理，隨著公司的發展，公司必須動態完善已有的項目團隊建設管理。

1.以招聘為基礎，完善人員配置

招聘是選拔人員進入企業的關鍵環節，增強招聘工作針對性，不僅能夠從源頭對項目人員素質把好關，更好進行人員配置，更能節省招聘的人力、物力和財力。招聘全過程，公司應做好SWOT分析，即分析自身優勢、劣勢、外部機遇和威脅，對自身準確定位。

招聘途徑主要分為校招和社招兩類。校招方面，應屆畢業生具有基礎理論知識扎實、可塑性強、發展潛力大、人力成本低等特點，因此需要重點關注，特別是目標院校的選擇。一是優先選擇本科類院校，特別是公司以往招錄到的后在工作中表現突出的員工們所在的院校，這類院校的應屆生往往和公司相匹配且留得住。二是選擇專科類院校，對于安全等供小于求的專業，可通過降低要求，獲得更多選擇，由于集團對應屆生的學歷要求是本科，因此可采用勞務派遣的方式進行錄用，并在工作中對其進行考核，對表現優異的，可考慮社招方式引進。社招方面，當項目部急需經驗豐富或持有職業資格類人員，而應屆畢業生滿足不了崗位需求時，可采用社會招聘的方式，對成熟人才進行引進，從而解決項目人員配備不齊的問題，確保項目有序推進。

公司將人員招進來之后，配置是關鍵。在配置時，不僅考慮項目的需求，也要考慮項目團隊的結構，避免出現過度年輕化與過度中年化，最佳的項目團隊組合應該是“老、中、青”的有效結合，積極發揮老者的經驗、中年人的綜合實力、青年的充沛精力，發揮傳、幫、帶的作用，以確保能高效率地完成項目目標，并實現人才梯隊建設。

2.以培訓為途徑，提升整體素質

公司應堅持開展各類培訓，采用“內部培訓+外部培訓”的模式，按照“年初有計劃，年中有落實，年底有總結”的原則，有序開展新員工入職培訓、師帶徒培訓、業務培訓、職業資格培訓、繼續教育培訓等工作，從而提升員工職業技能和素質，這樣的培訓制度有助于項目人員業務綜合能力的提高，項目團隊整體素質的提升。

在培訓工作中，有七方面需要重點關注。一是加強項目經理的建設培養，項目經理是項目團隊中的核心人物，必須增強其團隊領導力。培訓內容主要為：①專業理論知識和現代項目管理知識，即增強自身專業能力的同時，提高團隊管理的能力；②相關知識，主要是相關法律法規、企業各項管理制度、財務知識等。通過培訓，使項目經理具備全局視野，從而更加高效地調配與施工相關的人力、物力、資金等，實現資源的合理分配；③組織項目部間的經驗交流，也可考慮同其他公司項目部，就項目管理、團隊管理和人才培養等方面展開。二是鼓勵非相關專業畢業的項目人員進行相關專業學歷的考取，低學歷的人員進行學歷提升。三是持續積極開展業務培訓，加強導師帶徒、轉崗等培訓。四是鼓勵項目部支持項目人員參加培訓，通過休年休假等方式騰出時間進行考前培訓。五是豐富培訓形式，通過靈活設計培訓方案，有效解決人員不集中、時間不集中等實際面臨的問題，提升培訓的針對性。六是加強培訓考核，通過試卷、技能競賽等方式，檢驗培訓效果。七是堅持培訓評估，通過調查問卷、考試、訪談等形式，收集員工對培訓效果的反饋，并及時歸納反饋結果，做出總結，以便在以后相關培訓中對其進行調整和完善。

3.以職業生涯管理為抓手，留住人才

隨著人才競爭的愈發激烈，建筑施工企業一直在探索人才成長培育辦法和員工職業生涯規劃管理的方法。今年7月中國建筑集團有限公司召開人才工作會議暨干部人事工作會議，強調“打破‘獨木橋’‘天花板’，建立人人皆可成才的職業生涯體系”，其子公司如中國建筑第六工程局有限公司制定了《職業生涯規劃管理辦法》，并開展職業生涯規劃相關培訓。中國能源建設集團有限公司在7月召開的人才工作會議中強調要大力實施“4223”“人才強企”戰略，戰略中包括“兩個重點”，即“重點建設高水平人才發展梯隊和重點建設高質量人才發展通道”，其子公司中能建建筑集團有限公司在其“2022年應屆畢業生招聘簡章”中明確表示“健全人才發展機制，完善培訓體系，實施新員工‘雙師導帶’，加速成長進步，暢通晉升通道，為員工職業生涯全程護航”。

據此，公司可以通過對項目人員進行職業生涯管理，引導其將個人職業規劃與公司發展需求緊密結合，實現員工與企業的“雙贏”狀態。一是測評其職業錨和個人特質，幫助員工樹立正確的職業目標，將其配置到合適的崗位，實現人崗匹配，有利于在施工生產中正確配置、使用人力資源，發揮員工最大效能。二是建立職業生涯體系，健全職業發展路徑，注重其成長路徑的暢通，發現所需滿足所需，將培訓、績效評估、薪酬等工作緊緊圍繞幫助其實現職業生涯目標開展。降低新進大學生流失率，留住人才。三是建立人才庫，掌握人才分布情況，形成項目團隊梯隊建設，為公司發展提供有力的人才保障。例如青年人才庫、技術負責人后備人才庫、項目經理后備人才庫等。四是持續開展與職業生涯管理相關的講座、培訓，幫助員工解決職業困惑，實現職業進步。五是制定“員工職業生涯導航手冊”或在公司OA端建立專門的窗口、系統，匯編相關制度辦法，供員工隨時學習。

4.注重協同合作，提高團隊文化建設水平

公司可盡量以項目團隊形式入駐項目，對于經濟風險全額承包項目部可考慮打造小項目團隊，形成3-5人的核心組合，成員由項目經理、安全負責人等組成，從而減少項目團隊人員分散的情況，加強團隊成員之間的協同合作，提高默契度。

 一個項目團隊是否具有很強的團隊文化關鍵在于項目經理的領導，項目經理必須滿足以下條件：精通與項目相關的專業知識，具有較高的領導素質和管理能力；具有良好的品格素質。因此對于項目經理的選擇非常重要。公司目前擁有9名建制項目經理，部分派駐項目經理，但由于兩類項目經理面向的項目類別、項目人員有所不同，公司采用的管理辦法也有所不同，但同為項目經理，若能建立動態的任用配置計劃，通過建立項目經理任職資格庫和項目經理業績檔案，將兩類項目經理的任用打通，更有助于實現“能者上、平者讓、庸者下”。

項目團隊在進行團隊文化建設時，應注意以下幾點：一是在弘揚企業文化的背景下，著力建設團隊文化。二是營造良好的工作環境，盡量讓項目人員吃的放心、住的舒心，沒有生活環境上的困擾。三是明確團隊精神、團隊價值觀、團隊目標、團隊制度等團隊文化的要素。四是項目經理在強化團隊文化建設方面，要率先垂范，發揮主導和表率作用。五是加強團隊成員之間的溝通交流，通過積極舉辦團隊活動，在內部開展培訓等，傾聽其想法和愿望，讓團隊里的每個成員都能在團隊文化中找到自己的歸屬。

5.健全績效考核機制

公司可通過優化項目團隊的績效考核機制，形成團隊成員收入、職業發展與績效考核緊密掛鉤，短期激勵與長期激勵相結合，讓績效考核真正落到實處，既達到激勵作用，又增強行業競爭力。一是完善項目部的績效考核辦法，使考核辦法更科學、合理。二是量化細化考核要素及依據，明確考核要素，實現考核內容的全面覆蓋，項目成本、安全、質量、工期缺一不可；明確考核依據，如合同、目標責任書、施工報告、質檢報告等，確保考核的科學性。三是提高績效考核的公平公正性，建立績效評估反饋機制，在考核結果公示期，開展反饋工作。四是提高績效考核的效率，負責考核的相應部室應提高工作效率，盡早得出考核結果，以便于實現績效兌現。五是充分運用績效考核的結果，將考核結果用作干部任免的依據，特別是項目經理這一核心崗位，公司可根據自營項目經理和派駐項目經理的績效考核結果，進行交叉任職、末位調整等。

五、結語與展望

對國有建筑施工企業項目團隊進行建設管理，既是三項制度改革下的重要內容，又是堅持人才強企戰略，全力激活企業發展引擎的重要舉措，是主動適應高質量發展要求，提升市場競爭力的必然選擇。由前文可知，這個過程復雜且長期，需要各個板塊為其做支撐，需要動態完善。

我相信通過不斷完善對項目團隊的建設與管理，項目人員的流失率會更低，幸福感、滿足感、安全感和忠誠度會更高，能切實融入企業，把自身目標和企業目標有機結合，實現個人與企業的雙贏，企業從而擁有適合自身發展的“素質高、數量充足、結構合理、敢于創新、勇于擔當”的項目隊伍，而這樣的項目團隊會為企業的發展提供源源不斷的動力！